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  • 如何证明员工调岗以后依旧不能胜任工作

    发布时间： 2022-02-12 20:29:27 发布者： 律航网 73次
  • 张三是一家某公司的销售经理，与公司签订了自2018年5月28日起的无固定期限劳动合同，约定年薪为50万元。

    随后，在2019财政年度绩效评估中，公司向张三的客户收集反馈意见时，得到的多为负面反馈，于是公司认为张三未达到销售经理的职务要求，不能胜任工作。

    所以，公司在2019年7月给张三发送了一封电子邮件，信中称：“为了从实践入手，更好地管理公司，公司将调整销售团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的部门调整”，然后公司按照邮件的描述，将张三调到运营部门。

    后来，公司又启动了2019财政年度的绩效考评，考评结果认定张三仍未按照经理的岗位描述和要求展开工作。于是，在2020年3月14日，公司以李先生依然不能胜任工作为由将其解雇，并支付了一笔8万元的金额。

    张三认为自己完全胜任经理的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是寻找借口裁员。在于公司沟通未果之后，张三于2020年6月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。

    仲裁庭审中，公司提交了2018财政年度绩效评估表、调整团队的电子邮件和2019财政年度绩效评估表，主张张三不能胜任原工作，而且经过调岗后仍不能胜任工作。对于公司提交的证据，张三认可2018年和2019年绩效评估的程序和时间，但是认为评估结果被篡改，而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2019年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾，有程序违规之嫌。对于电子邮件，张三认为那只是一封普通的通知，只是两个部门之间的重组，并不涉及员工调岗。除了上述证据，公司未能提出其他证据进行佐证。
    工作
    仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张张三在2018财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作，但主管评语对李先生的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾，缺乏说服力。其次，依据公司提供的2019年7月的电子邮件显示，该次调动并非针对申请人一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也只字未提张三不胜任工作，字里行间体现一种美好的展望。另外，公司启动的2019财政年度的绩效考评，其考评结果早于评估结束之日，显然有违程序规定。

    公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由与张三解除劳动关系，该纠纷的关键在于公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法，如果公司的行为不合法，则张三可以选择要求经济赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。此类案件的争议焦点有：

    一、员工是否不能胜任工作?

    公司如果按照《劳动法》第四十条第二款与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在公司身上，所以公司需要有客观的材料能证明员工不能胜任工作，而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中，张三的工作表现并无差强人意的地方，其主管也给予肯定的评价，所以公司主观地认定张三不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。

    二、公司是否为员工安排了调岗?

    公司在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整，假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中，公司用电子邮件通知员工后，安排张三从销售部门到运营部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以，仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。

    另外，假如按照《劳动法》第四十条第二款与劳动者解除劳动关系的，公司应该提前三十天或者支付一个月工资后，才能与劳动者解除劳动关系。

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