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  • 工伤认定情形及争议工伤认定

    发布时间： 2022-07-08 07:39:56 发布者： 律航网 48次
  • 工伤范围是工伤认定的前提，一般由法律直接规定。

    一、依据：《工伤保险条例》第14条（三工、前后、等意外，职业、外出、4交通）

    【法定工伤】职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

    （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受事故伤害的；

    （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受事故伤害的；
    （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受暴力等意外伤害的；
    （四）患职业病的；

    （五）因工外出期间，由于工作原因受伤害或者发生事故下落不明的；

    （六）[非主责+4交通（公路、轨道、客轮、火车）]在上下班途中，受非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

    （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其情形。”

    二、工伤认定存在争议的热点话题

    1、在招聘过程中受伤，能否被认定工伤？

    工伤认定六大，首当其中的是具有劳动关系。

    如果在招聘过程中，还没有建立劳动关系（自用工之日起建立劳动关系，考虑的劳动关系建立，并非是签订劳动合同，而是要有实际的用工）。如果不存在用工，就不存在着劳动关系，所以就不会被认定成工伤。

    但像文员招聘，可能会在会议室，进行面试，或者是进行考试等发生意外事故，如应聘者到实际工作场所参加考核时受伤，怎么办？

    企业存在着实操性考核、实操性招聘“试工”，一定要留相关的文书。如，在让劳动者进入工位之前，签署相关的“书面须知”：

    招聘考核环节，并非是事实用工环节；

    充分做到“安全提示”义务，如果没有工伤风险，还有“人损风险”的，要尽到安全告知义务；

    同时，在试工过程中，也要负相关的安全责任。

    2、员工辞职后遇到不负主责的交通事故，能否认定工伤？

    员工在回家过程中遇到的不负主责的交通事故，肯定能认定工伤。辞职的员工跟单位没有了劳动关系的员工，辞职的当天，在回家的路上，遭遇了负次要责任（或无责）的交通事故，是否能够认定工伤的？

    分歧1：认为不是工伤。

    因为劳动关系已经终止（解除），离开公司以后，甚至是签字的当下，就不具备劳动关系了，所以就谈不上工伤。

    分歧2：但是更主流的，认为是工伤。

    《民法典》以及以前劳动部发的1996.354号劳《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》：“5．劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。”比如签订的是2021年3月5号，3月5号是劳动合同的解除。按照法条来讲，应该是当天晚上的24点解除。

    依照《工伤保险条例》的立法精神，员工上下班应当包括员工 “首次上班和离职当日的下班”。

    （依据：《工伤保险条例》14条、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发 (1996)354号第5条）

    所以员工离职当日，下班回家遭遇了不是本人负主要责任的交通事故，依法应该被认定正伤。

    方法1：解除时间点的约定（企业）

    《民法典》允许双方就协议生效的时间做约定。

    合同法44

    依法成立的合同，自成立时生效。…

    民法典502.1

    【合同生效3时间】[一般规则：成立生效时]依法成立的合同,自成立时生效,∕ [法定生效时]但是法律另有规定∕[约定生效时]或者当事人另有约定的除外。

    民法典136.1

    【行为生效3时间】[一般规则：成立生效时]民事法律行为自成立时生效, [法定生效时]但是法律另有规定[约定生效时]或者当事人另有约定的除外。
    工伤认定
    比如，劳动合同的解除时间是2022年3月5号，在3月5号后面写上比如15点整、13点整（写时间点），此后发生的风险，均与企业无关。

    类似于细化的管理，不管从管理角度来讲，还是从合法、合规角度来讲，都是有益无害的，都是可以降低企业风险的。

    方法2：离职当月、仍缴社保，不因小失大

    是离职当月，最好是能给员工上保险。

    可能有的企业，为小便宜会利用企业缴纳保险的“空窗期”不予缴纳保险。如，8号之前离职了，不用交。岂料1号到8号之间，发生了工伤事故。如果认定是工伤，企业自己就承担工伤保险的赔付责任了。

    所以，最好要交离职当月的社保。钱，是省不掉的。

    3、工间休息吸烟引发意外事故，能否认定工伤？

    这个问题比较复杂。工间休息时间，由于吸烟，导致了意外事故，并导致本人烧伤，算工伤吗？

    工伤“三工”工作时间，工作地点，工作原因。

    工作原因又可以延伸到必须的、合理的、为了工作前后做准备的，预备性的（收尾性的）。员工吃饭、喝水等与执行工作密切相关的生理性的需求。据此，在食堂吃饭，然后摔伤了，肯定为工伤。爬楼梯、上厕所，被砸伤了，也能认工伤。因为吃饭、喝水、工间休息都是生理上的必须，所以，会认定工伤。

    但是，在工间休息的时间吸烟，就要看有无违反公司的规定，有无过错。即使违反了公司的规章制度，员工具有过错，但工伤认定仍然是不看员工过错的。

    非常经典的案例：6轮吸烟案件

    酒店员工，专门负责油漆墙的墙面翻新工作，把油漆放在旁边，躲在阴凉地休息了半个小时，休息时因为吸烟点燃了旁边的漆，着火，烧伤了自己。

    员工违规吸烟，不是工作原因，所以，公司认为不是工伤。

    区人社局、市人社局，包括人民法院，经过了6轮认定：认为可以被认定工伤。原因是：吸烟也是一种休息方式，短暂的休息是为了工作。中院再审，认为不是工伤。为什么？吸烟并非劳动中必然产生的行为，与其工作没有必然的联系。

    最后省检察院进行抗诉，省高院提审，认定是工伤，结论是：吸烟与喝水、饮食一样，是为了恢复体力、精神，是为了更好的工作，而造成的应对身体疲劳的一种必要措施。

    该案很好的诠释了“工伤保险无过失责任原则”。在工伤认定过程中，不管劳动者是否存在过失，只要劳动者不是自残、自杀的，就是工伤。

    只是在认定事实的定性上，因出现了意见分歧（吸烟是不是休息的方式判定问题），而导致了两种截然不同的认定，而否定者认为吸烟的员工是有过错的，而这种过错和受伤具有必然的联系。忘记了工伤保险无过错责任原则的根本要求所致。所以，在类似的工伤认定中仍需要高度注意，如工休间起哄摔跤致伤能否认定为工伤，也是值得加以分析的。但工休间蹦蹦跳跳所造成的摔伤，原则上仍应该认作工伤，只是需要认定蹦蹦跳跳也是员工的一种休息方式而已（很特殊的一种休息方式）。这种认定应该会在保护劳动者的角度得到支持，且类似员工“错误”是可以通过严格管理要求和及时的制止而有效控制的。

    4：下班后在单位浴室洗澡摔伤，能否认定工伤？

    根据《工伤保险条例》14（2）：“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受事故伤害的；”

    员工下班以后，在单位洗澡，在洗澡的过程中，摔伤了或者砸伤了，一般可以认定工伤。

    但是，在实践上，还是有特例情况的：看洗澡的时间是不是超过合理的范围。比如，员工早上8点下夜班，却是在下午2点洗澡受伤的。很明显，就不是下班的收尾性的工作，不应该认定工伤。

    5：因工作原因产生暴力冲突受伤，能否认定工伤（工休期间摔跤受伤）？

    暴力冲突就要看其因。若是为了工作而被动的采取了暴力进而维护了工作环境秩序，不但应认定工伤而是英雄。所以在类似问题上首先要分析其因、过程和价值。在此分析的基础上结合工伤无过错原则，再排除两点：

    排除1：起因为工作，发展成个人恩怨，最后发展成暴力冲突，就不属于工伤。

    排除2：“暴力”上限，不够故意犯罪。“暴力”上限不可以上升到刑法上的故意致人轻伤的程度，一旦达到了故意致人轻伤程度，就构成了故意犯罪了。“故意犯罪”，是排除工伤的主要的标准之一。

    排除以上二个情形的暴力也并非一定能认工伤。

    因为《工伤保险条例》14（3）的是“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受暴力等意外伤害的”。

    做法1：不够犯罪，是工伤。在实践上，有的法院会直接认定，由于工作原因达成的暴力冲突，会被认定成工伤的。

    做法2：鼓励打架？不是工伤。不认定工伤。如果认定了工伤，就是在鼓励，用非法的方式履行工作职责。

    6：出差在入住的酒店意外伤亡，可能会被认定工伤

    因为《工伤保险条例》14（5）：“[外出受伤]因工外出期间，由于工作原因受伤害或者[外出不明]发生事故下落不明的；”

    “在酒店”发生的意外伤亡，跟工作原因是否有衔接？或者是否产生了关联？

    主流观点认为：从保护劳动者角度上，派出差员工对于外部的环境是陌生的，无法预料各种突发的、无法预料的状况，所以在出差期间，遭遇伤害的可能性相对较大，应最大限度的保护劳动者的基本权益。就把工作场所做了合理的延伸。把酒店定义成工作场所的延伸。

    但是，有一点要注意：如：公司给订了酒店，出差员工没有住公司订的酒店，找当地的好友玩，入住到另外的一家酒店，在酒店意外伤亡，发生了意外事故，当然就不能认定工伤。因为非因工而是因私。

    在出差的路途中，员工遇到的意外事故，员工也会被认定工伤；但是排除了如果交通事故是“因私”（旅游、约朋友外出玩）发生，也不会被认定成工伤。

    核心判断：因私？因工

    延申话题：（三）“上下班在途”5解读

    《工伤保险条例》14（6）“上下班在途”工伤认定的条款，就是“非本人主要责任的交通事故”，而且是“上下班途中”。

    结合相关的法条、司法解释，能够认定工伤的上下班在途的工伤的应具备以下：事故、目的、责任、时间、路线5个。


    1：事故：必须是交通事故，或者是城市轨道交通，客轮，火车事故伤害。如果是其他的事故，比如，被人打了，或者自己摔倒骨折，高空坠物、动物伤害等等。没有交通事故的因素，就无法认定成工伤。

    2：目的：必须是上下班途中。如果不是上下班，又不是公司安排的因工外出，就不能认定成工伤。

    3：责任：必须是本人不负主要及以上责任。如果交通事故受伤的要负全责、主要责任两种的情况下，不能被认定成工伤的。

    4：时间：必须是合理时间，超过合理时间的上下班途中交通事故，即便符合其他，事发时间不合理，也不会被认定成工伤。

    注意：迟到、早退算不算合理时间？

    迟到、早退是违纪行为，但是工伤是无过错原则，不影响工伤的认定。

    但也是有特例的，每个法官对合理时间，理解是不同的。有的案例中，有的法官认为是30分钟；有的法官认为是二个小时。

    5：合理路线：必须是在合理路线范围之内。不是要求的“必经路线”，但强调的是合理路线。如果是南辕北辙的路线，一般就不会被认定工伤。

    实践上，最高人民法院有《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》：第六条【班途】对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中的，人民法院应予支持：

    （一）[时+路+自己往返]在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；

    （二）[时+路+亲人往返]在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；

    （三）[日常活动+时+路]从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；

    （四）[时+路]在合理时间内其合理路线的上下班途中。”

    把合理路线，并不局限于自己家，还包括配偶、父母（包括岳父母）、子女居住地。

     

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