《劳动法》及《劳动合同法》中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定。

该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外，但是用人单位若以劳动者违反计划生育相关法律为由，解除与未婚先孕劳动的劳动关系，仍然需要承担较大的法律风险。法院很可能会认定用人单位的行为属于违法解除劳动合同，从而需要向劳动者支付经济赔偿金。

【法律风险防范】
根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。本案中用人单位以王某某违反《山东省人口与计划生育条例》为由，与其解除劳动合同。由于《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同”。

王某某的行为虽然违反了《山东省人口与计划生育条例》的规定，但是并未达到被追究刑事责任的程度。因此，单位不能仅以违法生育为由与其解除劳动合同，即使该用人单位的规章制度中规定违法生育等违反计划生育规定的行为构成严重违反规章制度，这样的规定通常也会被认定为无效。因为这种规定违背了对于三期女职工、对于新生儿童特殊保护的法律精神和立法原则。用人单位也难以以严重违反规章制度解除与王某的劳动合同。

单位以“未婚先孕”辞退女职工，其实是一种错误的做法。劳动者虽然违反了《婚姻法》和计划生育相关规定，但这与解除劳动关系不构成因果关系，因此用人单位不具备对“未婚先孕”员工进行处理的权力。相反，即便有女职工未婚先孕，她与其他婚后怀孕的女职工一样，同样依法享有各项权利，同样受到《劳动法》等法律法规的保护。因此，用人单位不能以“未婚先孕”为由随意解除与女职工的劳动合同。
 
【法律依据】
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。