“提成工资”成为许多用人单位与劳动者在签订劳动合同时确定薪酬的方式。

对于员工来说，我国法律对于“提成工资”的性质并未明确确认，劳动合同履行中，一些用人单位常以种种借口刁难职工，使“提成工资”无法兑现。

《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。”其中并未提到“提成工资”。

但上述规定指出：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取即提成工资，完全与计件工资的特点吻合。
提成工资《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”退一步说，“提成工资”不属计件工资，但《劳动法》允许其它工资分配方式的存在，“提成工资”也应该在此范围。

对于公司来说，企业为鼓励销售，往往会安排提成制度。作为一种解决分配问题的机制，提成制度可以调动员工的工作积极性，提升企业业绩。在整个经济活动中，提成制度具应用非常广泛。但是，在应用提成制度的过程中，若不注重对该项制度的约束，也会给企业带来不必要的麻烦。这是企业在运行该项制度时需要注意的。

比如因提成原因导致员工工资标准上升，根据现行劳动法律法规，会直接构成工资的组成部分，这将导致该员工平均工资水平大幅上升，从而导致经济赔偿款金额大幅上升。再比如客户回款速度慢，导致用人单位一方面无法回收货款，另一方面又必须支付员工的提成工资。在支付大额提成时，导致用人单位遭遇资金压力等。