在企业劳动关系管理实务中，辞职是最为常见的解除劳动关系的形式。

在大多数情况下，员工辞职是“约定俗成”的，双方对各自的权利义务都很清楚，并且自觉遵守，不会发生争议。

然而，还有一些个别情形，双方对辞职的理解尚存分歧，实务中因此成讼的案件也屡见不鲜。
员工“即辞即走”，企业扣工资违法

张三入职A公司后签订了书面劳动合同，约定试用期两个月，每月工资6000元。另外还约定：员工若解除劳动关系，需提前一个月通知公司，否则公司有权扣除一个月工资作为“代通知金”。同年10月31日，该员工向公司递交了辞职信，从11月1日起，未再出勤，自行解除了劳动关系。

当员工向公司追要10月份工资时，遭到公司拒绝。公司认为，根据《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”该员工辞职未提前30日通知公司，违反了劳动法规定，同时也影响了公司的正常生产经营，破坏了公司的经营管理秩序，公司可依据劳动法规定及双方劳动合同约定扣除张三一个月工资6000元作为“代通知金”。

双方协商未果，员工申请劳动仲裁，主张公司支付其10月份工资。2019年1月，劳动仲裁委作出裁决，公司向张三支付10月份工资6000元。

公司不服，向当地市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。法院认为，双方劳动合同约定张三未提前一个月通知公司需扣除一个月工资，其性质不属于“代通知金”，而是违约金，该约定违反劳动法规定，应认定为无效。

相关概念

首先我们需要明确“代通知金”的概念。

“代通知金”是指企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。

但事实上在法律中并没有所谓的“代通知金”这样的表述，相反在《劳动合同法》中的表述为“额外支付劳动者一个月的工资。”那么从这样的表述中可以很明显的看出，“代通知金”实际上是由企业向员工所支付的。因此在案例中法院认定“代通知金”无效也是有迹可循的。

其次员工“即辞即走”，虽然在情理上并不合适，但在法律上几乎不用承担任何责任。

那什么情况下员工提出辞职需要向单位支付违约金？

具体说来，需要劳动者支付违约金的有两种情形，其一是违反服务期约定。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与劳动者订立协议，约定服务期。而劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。从数额来说，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用;用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而同时，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

另一种需要支付违约金的情形是劳动者违反竞业限制约定的。据介绍，用人单位与劳动者可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。解除或者终止劳动合同后，劳动者到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争力关系的其他用人单位，或者自己开生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。值得一提的是，解除或者终止劳动合同后，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

责任承担举证

那若是并没有这两种情况，那么员工“即辞即走”就不用承担责任了吗？

《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”也就是说，员工即使是“即辞即走”，只要没有给企业造成损失，企业不得主张员工赔偿。是否造成损失，由企业负责举证，不能举证的，员工不需承担赔偿责任。

然而这样的举证对企业而言并不是一件简单的事，或者提出的证据难以和员工的离职行为有明显的因果关系。

首先我们需要明确一下，用人单位可以向员工索赔的前提，

①有违法行为或违约行为：员工未按法定时间提前解除劳动合同

②有损害事实：要有证据证明损失存在及损失的具体金额

③有证据证明损害事实与违法行为之间有因果关系

用人单位如何索要损失

①劳动者直接向用人单位支付赔偿金。提前辞职给公司造成什么损失，要由公司举证，如员工的辞职不会给公司造成经营方面的困难和经济损失，则违约金应该就是双方约定的数额，但是并非全额赔，如果造成了损失，需要按照实际损失赔偿。但像案例中所约定一个月工资的“代通知金”是不行的。

②劳动合同解除或终止时一次性付清赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会关于《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要》（二）的通知中提到，双方劳动关系解除或终止的，可根据劳动者的过错程度、劳动报酬、事故原因、损失数额等情况酌情确定劳动者应承担的一次性赔偿比例，赔偿比例一般不超过经济损失的30%。