2019年10月，张三与甲公司订立劳动合同，后被派遣至乙公司。

根据盖有甲公司公章的工资表显示，2019年10月至2020年1月，张三存在双休日加班及法定节假日加班的情况，但仅获得了少量出勤补款或节假日补助。

2022年2月，张三向甲公司提出离职并签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，张三与单位无其他任何争议。张三承诺不再以任何理由向甲公司及用工单位主张权利。”员工签名处有张三本人签名。张三对离职申请交接表的真实性认可，但提出表中“员工确认”一栏并非其真实意思，若不签字，甲公司就不让其办理工作交接，该栏内容实际系甲公司逃避法律责任的一种方法。

该案经一审、二审，最终二审法院改判甲公司与乙公司连带支付加班费。
劳动合同法
法律分析

本案的争议焦点为张三是否已与用人单位就加班费支付达成了合法有效的协议。

虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”但在本案中，离职申请交接表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述存在矛盾，而甲、乙两家公司均未提供与张三就加班费等款项达成的协议及已向张三支付上述款项的证据，且张三否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，二审法院认为离职申请交接表中确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为张三的真实意思表示。

风险提示

根据本案情况，特提出如下风险提示：

1.注意留存经济补偿金等相关款项已支付完毕的书面凭证原件，避免因证据缺失或证据效力存在瑕疵等问题导致举证不能，从而承担不利法律后果。

2.注意离职原因与离职交接表等格式文本中所列的其他内容是否存在矛盾冲突，如存在，应与劳动者进行充分沟通，特别是涉及经济补偿金、加班费等款项结算的内容，建议以支付协议等书面形式将沟通达成的一致意见固定，并按照协议执行，以避免因无法解释相关矛盾内容而承担不利法律后果。

3.明确加班认定相关事宜并在工资表中明列加班费项目。用人单位应明确加班的认定标准、内部程序及加班费的计算标准等并予以公布，避免与劳动者因认定不清而产生纠纷。对于确需安排在双休日或法定节假日加班的员工，应按照已公布的相关标准计算加班费，并在当月工资条中明确列出，交由员工本人签字确认。