【案情回顾】曾某2015年1月12日开始任职于一家互联网电商公司工作，2018年双方续签了劳动合同，合同期限为从2018年4月1日起至2021年3月31日止。2019年6月26日，曾某填写了公司制作的《离职申请表》，离职原因：家中有事。2019年7月2日及7月10日，曾某要求撤销离职单，但公司不同意撤销。2019年7月17日，曾某申请仲裁要求撤销该离职单继续履行劳动合同，仲裁委驳回曾某的仲裁请求。曾某不服裁决向法院提起诉讼。

【一审判决】

一审法院认为：曾某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日向公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后曾某又以多种方式反复向公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。

其次，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后（即解除合同的要约），公司并没有立即作出拒绝或同意的意思表示（即没有立即作出承诺），公司需要通过其内部审批管理流程，才能回复曾某是否同意解除劳动合同。

另，承诺应当以通知的方式作出，承诺通知到达要约人时生效。公司在曾某撤销解除劳动合同的意思表示之后做出的同意解除劳动合同的意思表示应视为新的要约，在没有经过曾某的同意的情况下，公司依据已失效的要约做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。

确认公司与曾某解除劳动合同的行为违法；

【二审判决】

劳动者辞职属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力

二审法院认为，从离职申请表载明的时间看，曾某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达简阳公司，2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。简阳公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。公司的上诉理由成立，法院依法予以支持。

综上，二审撤销一审判决，驳回曾某某的诉讼请求。

【再审判决】

曾某某不服，向高院申请再审。高院裁定：驳回再审申请

高院经审查认为，曾某离职属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。2019年7月2日曾某某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。

综上，高院裁定如下：驳回其再审申请。

【法律分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。

劳动者提前三十日或三日单方预告解除，属于形成权，无需用人单位作出是否同意的意思表示，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。形成权撤销的意思表示应在达到对方之前或之时撤回，如超过这个时间，不发生撤回的后果。