第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

《劳动合同法》
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
在现实的劳动工作环境当中，用人单位经常以“劳动者严重违反公司的规章制度”为由，解除与劳动者的劳动关系，那么这种做法是否合理呢？
01一、用人单位的规章制度的制定是否合理、合法？

（1）《劳动合同法》（2013修订 全国人大）

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（2）《劳动合同法司法解释一》（2001 最高院）

第十九条   用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

（3）《关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》（2008  广东高院 、广东劳动仲裁委）

劳动合同

第二十条    用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

以上可以看出，全国人大认为规章制度可以作为解除劳动合同的依据必须“协商+公示或告知”；最高院认为必须“民主程序+不违法或规+公示或告知”；广东则认为“不违法或规+不明显不合理+公示或告知”
从过往的判例可以看出，各地的法院对上述的规定把握上还是有不同。

四川高院认为，公司在制定规章的时候经职代会讨论，当事人没有提出书面的异议，则视为认同。（（2018）川民申5916号）
福建高院认为，公司在制定规章的时候，没有经过广泛讨论的书面证据、没有公示或告知的书面证据、也没有向主管部门报批，因此规章制度不能作为解除劳动合同的依据。（（2014）闽民申字第447号）

深圳中院认为，公司在制定规章制度时，经过民主讨论、且已邮件发送劳动者，可视为用工管理的依据。（（2019）粤03民终34305号）

东莞中院认为，公司在对员工进行培训时，员工没有对《员工手册》异议，且手册没有违法法律法规强制性，则手册视为对公司和员工均有约束力。（（2017）粤19民终3252号）

深圳中院认为，公司未提交证据证明该《员工手册》已经法律规定的民主程序制定，但由于其内容不违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显不合理之处，并且劳动者已经在员工声明中，签名确认已收到并已阅读《员工手册》及其附件，理解并同意其全部内容，承诺将遵守并认真履行《员工手册》及其附件中的所有规定。

从上述判令可以看出，各地法院对规章制度的形成以及其约束力认定有些许差别，东莞和深圳则更加侧重劳资双方的合意性，对“民主程序”的态度相对宽松。

02二、严重违反用人单位规章制度？

从广东省的各级法院的判决中可以发现，严重违反用人单位的规章制度包括“集体旷工、罢工”、“严重影响生产经营”等等，而“与上司发生不严重的争吵”或“警告、记小过”等轻微处分则不能认定“严重违反规章制度”。（（2019）粤民再234号）

因此，用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同需要更加谨慎；此外，对于劳动者而言，可以从中学习，依法维护自身的合法劳动权益。