在劳动争议司法实践中，存在解除协议的效力问题以及所解决争议事项涵盖范围问题。对于该问题的直接行为，即劳动者签了离职协议拿了钱，但仍然继续向法院起诉公司。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
 
根据以上规定，用人单位与劳动者签订的解除劳动关系协议只要系双方真实意思表示，原则上对双方有法律约束力，是合法有效的。但有以下例外：

一、解除协议约定不全
1.解除协议约定解决的争议事项仅是工资和经济补偿金，没有解决其他事项(未休年休假工资、高温津贴、未签合同二倍工资、社保、工伤等)，劳动者当然可以再次起诉用人单位索要其他赔偿。

2.解除协议没有弃权条款。协议应当约定放弃私权，而不是放弃诉权，诉权属于公法权利，任何公民都有检举、申诉、控告的权利，而这些公法权利不得被放弃，故放弃公法权利的约定都会被认定无效。

二、解除协议显失公平
解除协议签订后，劳动者认为用人单位给的补偿/赔偿金额太少，要求按照法定标准补足。劳动者提出的理由是用人单位胁迫、欺诈或乘人之危，法院多考虑的是协议是否显失公平，对于显失公平的裁量，目前没有明确的标准，一般由法官自由裁量。
 劳动合同
备注：
为了有效解决双方纠纷，建议双方约定“用人单位一次性补偿劳动者工资、加班工资、未休年假工资、经济补偿金等（包含可能存在的其他任何支付项目）x元，双方的权利义务终结，任何一方不再追究另一方基于劳动关系产生的任何责任”。