张三是一个厨子，就职于A酒店，由于餐饮行业的特殊性，自入职以来节假日都需要加班，用人单位给予了“上一休二”的补休政策。

国庆节期间A酒店依然安排张三加班，不想张三断然拒绝到岗上班，理由是：要与女友出国旅游。国庆过后，返岗上班，便接到经理的通知，因连续旷工，严重违纪，根据A酒店规定，已经自动离职，明日不用上班，10月8日到A酒店人事部办理相关离职手续。

张三便到劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决支持了张三的请求，理由是A酒店内部规定对国家法定节假日采取“上一补二”的做法，并不代表该做法就合法。《劳动法》规定，用人单位在法定节假日期间应当依法安排劳动者休息。如果根据工作需要，需要加班，需要征得劳动者的同意，除非有《劳动法》十二条规定的情形，即“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的”和“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的”。
劳动合同法
也就是说，即便劳动者拒绝加班的行为违反了A酒店的内部管理规定，但是该内部管理规定也是需要符合法律的强制性规定的，因为法定节假日是不可以调休的，如果劳动者同意法定节假日加班，并且不同意调休，用人单位应当支付三倍工资。虽然作为餐饮行业的劳动者，拒绝节假日加班，有点不合理，但是因为《劳动法》确实是如此保护劳动者的，劳动者拒绝加班，用人单位解除劳动合同不符合法律规定。部门主管通知劳动者回来办理离职手续，其言行即代表公司。故用人单位需要支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

A酒店不服，诉至法院，一审法院认为，用人单位作为餐饮行业，有其特殊性，可以视情况安排劳动者加班，劳动者也有权利要求支付加班工资，双方在意见不一致时，应当协商解决，张三直接拒绝加班，且不打招呼直接出国旅行的做法存在一定过错，A酒店以旷工为由解除与张三的劳动关系，也存在过错。另外，据A酒店方提供的《离职申请表》，离职流程还差几个部门未签字通过，故张三的离职尚未实际完成，A酒店后又与张三协商，要其继续回岗上班，其拒绝，本院认为双方劳动关系的终止系双方协商一致解除，判决支付经济补偿金，而不是违法解除的赔偿金。二审维持了一审判决。